En 2023, 5 entreprises manchoises se sont prêtées au jeu de l’expérimentation marque employeur initiée par Attitude Manche. Consciente du nouveau rapport au travail et convaincue que l’attractivité d’une entreprise est indissociable de celle de son territoire, l’agence avait à cœur de les accompagner dans leur réflexion. Plusieurs mois après la fin de l’expérience - clôturée en décembre 2023 - c’est l’heure du bilan !
Impulser une nouvelle dynamique
Sur la question de la stratégie marque employeur, toutes les structures participantes ne partaient pas sur le même pied d’égalité. Si pour certaines des actions avaient déjà été initiées, pour d’autres l’expérimentation a permis de mettre le sujet sur la table. Pour toutes, elle aura insufflé une nouvelle dynamique.
Pour la DDFIP, la première étape a été celle de la sensibilisation et de l’acculturation. La démarche a été présentée à la direction, ce qui a conduit à parler plus globalement d’attractivité et de l’importance de s’appuyer sur les atouts du territoire. Les réflexions autour de la marque employeur avaient déjà été enclenchées à l’échelle nationale et l’initiative a été plutôt bien accueillie.
Pour Manche Habitat comme pour Les Ateliers Grandis, cela a été un véritable déclencheur et a facilité la concrétisation d’actions qui n’étaient jusque-là que des idées. Nouvelle direction générale chez l’un, nouveau directeur et recrutement d’une directrice de développement RH chez l’autre : il faut dire que pour ces deux adhérents, l’expérimentation est arrivée dans un contexte propice au changement et à la modernisation des pratiques. Parmi les premières mesures, la création de parcours de formation pour les responsables (coaching, séminaires encadrants) a fait partie des priorités.
Mieux communiquer pour mieux recruter
L’expérience a révélé que la communication était un axe prioritaire sur lequel travailler. L’objectif ? développer sa notoriété et être en mesure de mieux parler de sa structure pour attirer de nouveaux talents. Chez Manche Habitat, par exemple, cela s’est traduit par le recrutement d’une personne entièrement dédiée à la mission communication. L’idée est de développer une véritable stratégie et de nouveaux formats pour accroître la visibilité.
Parmi les actions de communication mises en place par Manche Habitat, on retrouve la réalisation d’une série de portraits vidéos incarnés par des salariés, parce que ce sont eux qui en parlent le mieux. La Fondation Bon Sauveur a aussi fait le choix de développer sa communication envers les candidats en valorisant des témoignages de collaborateurs, notamment via des partenariats avec la presse. De plus, lors des salons ou forums, elle invite des salariés pour permettre des échanges avec les candidats sur la réalité terrain des différents métiers. Une implication qui a contribué à valoriser le travail de chacun.
Participation à des événements, mise en avant des coulisses de l’entreprise, prise de parole lors de conférences,… Avec l’arrivée de leur nouveau directeur, les Ateliers Grandis s’ouvrent eux aussi de plus en plus à la communication à l’externe.
Parler plus de l’entreprise, oui, mais surtout parler mieux !
Cadre de vie, équilibre pro/perso,… Les entreprises l’ont bien compris : pour attirer de nouveaux candidats, l’argument emploi ne suffit plus. STGS et la Fondation Bon Sauveur ont par exemple repensé totalement leur site et page emploi pour les orienter carrière et mieux y valoriser le cadre de vie manchois. Cette notion de territoire se fait également une place directement sur les offres d’emploi de la DDFIP.
Un enjeu de fidélisation des salariés
La Fondation Bon Sauveur a initié la création d’antennes RH sur l’ensemble de ses sites pour une meilleure proximité avec ses salariés. Il s’agit là d’être en mesure de mieux répondre à leurs besoins et de mieux comprendre les réalités de terrain.
Pour la bonne intégration des nouveaux collaborateurs, la Fondation Bon Sauveur essaie aussi de repenser et de formaliser un parcours d’intégration. Manche Habitat, de son côté, propose désormais des petits déjeuners pour les nouveaux arrivants. La structure repense d’ailleurs l’expérience de tous les salariés, nouveaux comme anciens, au travers de la création de temps forts, à commencer par une journée de cohésion à Chausey en septembre. Les Ateliers Grandis ont recruté une personne chargée de l’expérience collaborateur, pour accompagner les salariés de leur intégration jusqu’à l’off-boarding, en passant par toutes leurs évolutions de carrière.
La fidélisation des salariés passe également par une plus grande transparence et une meilleure communication en interne. La facilitation, c’est-à-dire l’utilisation de l’intelligence collective, a été privilégiée par plusieurs structures comme outil de réflexion commune et de résolution des éventuels problèmes. A titre d’exemple, les Ateliers Grandis comptent désormais un facilitateur formé par site. La DDFIP utilise aussi cet outil pour impliquer les collaborateurs dans ses prises de décision.
Un bilan positif
Bien qu’elles n’en étaient pas au même stade d’avancement de leur réflexion autour de ce sujet, la démarche a été bénéfique pour les 5 entreprises participantes et leur a permis, chacune à leur échelle, d’impulser une nouvelle dynamique. Elle leur a donné l’opportunité de mieux identifier les enjeux d’une stratégie marque employeur et de comprendre l’importance du binôme territoire/entreprise pour attirer de nouveaux talents. Le bilan montre que lorsque l’on y met de la volonté et des moyens, des actions concrètes et efficaces peuvent être mises en place pour améliorer son attractivité.
